Трудовой кодекс для мигрантов

Как работает новый закон о мигрантах с 2015 года

Новые законы, принятые 1 декабря 2014 года, касаются мигрантов, работающих на территории РФ — иностранных граждан и лиц без гражданства.

Это Федеральный закон № 409, который регулирует труд работников, и Федеральный закон № 407 о социальном страховании мигрантов при временной потере нетрудоспособности и материнстве.

Рассмотрим эти два документа подробнее.

Новые законодательные нормы для трудящихся мигрантов

До сегодняшнего момента Трудовой кодекс не регулировал труд мигрантов и их прием на работу. Теперь новая статья 50.1 ТК РФ заполнит этот пробел.

Мигранты, которые устраиваются на работу без визы, обязаны будут получить патент, срок действия которого составляет 12 месяцев.

Раньше мигранты должны были получать разрешение на работу, даже если приезжали без визы. Теперь этот момент отрегулирован: работники с визой получают разрешение, без визы — патент.

Решен вопрос и со срочными договорами. Прежде разрешения выдавались ФМС на определенный срок, а пока документ переоформлялся, трудовые отношения нужно было прекращать.

Теперь договор о постоянной работе заключается на неопределенный срок, а 59-я статья ТК РФ устанавливает, когда нужен срочный договор.

Медицинская помощь и трудовые договоры для мигрантов

Устранены неопределенности и в сфере медицинского страхования. Мигрант должен быть обязательно обеспечен первичной медпомощью. Для этого он заключает договор о добровольном медицинском страховании — ДМС для мигрантов.

Этого не понадобится делать, если работодатель сам позаботится о своём работнике и заключит с медицинской организацией договор платного медобслуживания.

Реквизиты, касающиеся медобслуживания, должны быть включены в заключаемый с временным иностранным работником трудовой договор.

Кроме того, в этот договор должны быть включены личные данные работника и сведения о работодателе: ИНН, наименование и так далее.

Новые правила дополняют набор сведений, которые нужно включать в трудовой договор, данными о ключевом документе:

  • для временно пребывающих — о патенте или разрешении на работу;
  • для временно проживающих — о разрешении на временное проживание;
  • для постоянно проживающих — о виде на жительство.

Дополнительные документы при трудоустройстве

Согласно новым правилам расширен список документов, которые мигрант должен предоставить при приеме на работу.

В пакет теперь входит:

  • полис ДМС или договор о платном медобслуживании;
  • разрешение на временное проживание, вид на жительство, разрешение на работу или патент — в зависимости от категории мигранта.

Новые основания для увольнения и отстранения от работы

Теперь работодатель имеет право уволить иностранного работника, если окончится срок действия:

  • разрешения на работу или патента;
  • полиса ДМС или договора о платном медобслуживании;
  • разрешения на временное проживание;
  • вида на жительство.

Расторгнуть договор окончательно можно будет, однако, только через месяц. На это время мигрант лишь отстраняется от работы, что дает ему возможность продлить документы без увольнения.

Работодатель также обязан будет отстранить всех своих иностранных работников от выполняемой ими деятельности, если у него самого прекратит работу или будет приостановлено соответствующее разрешение.

Раньше статус мигранта, который занимался переоформлением документов, был неопределенным: он не мог продолжать работу, но по-прежнему числился на должности.

Работодатель при этом не мог его временно отстранить, как и уволить, поскольку для этого не было правовых оснований и работодатель мог понести юридическую ответственность.

Теперь же можно временно отстранять работника от деятельности, при этом сохраняя за ним рабочее место. Зарплата в это время ему не начисляется.

Выходные пособия для мигрантов с визой

Если разрешение работодателя на привлечение иностранных работников аннулируется или приостанавливается, а также если расторгается трудовой договор, то работник-мигрант с визой должен получить выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Это новое положение дополняет прежние предписания по поводу выплат выходного пособия. Эта норма введена для того, чтобы визовый мигрант чувствовал некоторую защищенность и мог получить разумную компенсацию, если лишится заработка не по своей вине.

Узнайте что такое Фонд Социального Страхования , какие выплаты из фонда производятся при несчастном случае

Прочтите здесь каким органом осуществляется надзор за страховой деятельностью в РФ, и кто обладает полномочиями приостанавливать действие лицензии у страховых компаний.

Новые законодательные нормы об обязательном страховании мигрантов

ФЗ № 407 внес изменения в законодательство, касающееся обязательного социального страхования и взносов в Пенсионный фонд.

А именно, трудящиеся мигранты на территории РФ теперь имеют право получать страховые выплаты по временной нетрудоспособности.

Работодатели должны платить за таких работников взносы в Фонд социального страхования по особому тарифу.

Пособия для мигрантов

До 2015 года трудящиеся мигранты на территории РФ не подлежали обязательному социальному страхованию. На выплаты, которые делались в их пользу, не начислялись взносы в Фонд социального страхования, а теперь будут начисляться.

Проще говоря, теперь работники-мигранты в этом отношении стали ближе к работникам-россиянам и могут рассчитывать на страховые выплаты.

Правда, категории таких выплат ограничены. В частности, работодатель обязан выплачивать мигрантам только пособие по временной потере трудоспособности.

Выплаты назначаются в том случае, если взносы за такого работника перечислялись не менее полугода до наступления временной нетрудоспособности.

Для работников-мигрантов не предусмотрены пособия по беременности и родам. Этим и обусловлена пониженная тарифная ставка по взносам, которые нужно будет делать работодателям.

Примечание: всё вышеперечисленное относится к работникам-мигрантам, которые не являются высококвалифицированными специалистами.

Все высококвалифицированные иностранные специалисты, работающие на территории РФ, по-прежнему будут обеспечиваться социальным страхованием, поэтому выплаты в их пользу не будут облагаться взносами в ФСС.

Особый тариф

Тарифная ставка для страховых взносов в пользу работников-мигрантов установлена в размере 1,8%. Такой тариф устанавливается для всех работодателей, которые уплачивают стандартные взносы в размере 2,9% от предельной величины базы, и для некоторых работодателей-льготников, в частности для:

  • партнерств и хозяйственных обществ, которые внедряют результаты интеллектуальной деятельности;
  • резидентов особых экономических зон;
  • информационно-технологических организаций.

Кроме того, предельная величина базы для расчета обязательных взносов в ФСС установлена отдельно от взносов, которые работодатель делает в ПФР и ФОМС. Теперь эта величина составляет 670 000 рублей.

С точки зрения законодательства получается, что не нужно уплачивать страховой взнос, если мигрант получит свыше 670 тысяч рублей, хотя на практике такую ситуацию встретить почти невозможно.

Узнайте как купить полис ДМС по выгодной цене.
Читайте в ЭТОЙ статье какими программами страхования жизни и здоровья вы можете воспользоваться.
Все о видах личного страхования: //zhizn/l-info/dogovor-lichnoe-strakhovanie.html

Краткое резюме

Теперь работнику необходимо получать разрешение на работу при наличии визы, а при её отсутствии — патент.

Работник должен заключить договор о ДМС при трудоустройстве или получить от работодателя договор о платном медобслуживании.

В трудовой договор нужно вносить данные о документе, который разрешает пребывание на территории РФ. Этот документ и медицинский полис нужно предоставлять при трудоустройстве.

При окончании действия разрешительного документа работник отстраняется от работы, зарплата перестает начисляться. Если документы не оформлены за месяц, договор расторгается.

При расторжении договора с визовым мигрантом работодатель выплачивает выходное пособие в размере платы за две недели.
Работник-мигрант при временной утрате трудоспособности имеет право получать страховые выплаты, если взносы на него перечислялись не меньше чем полгода.

Работодатель теперь обязан вносить в ФСС страховые взносы за все выплаты работникам-мигрантам, кроме высококвалифицированных специалистов, если выплата меньше 670 тысяч. Для большинства работодателей тарифная ставка для страховых выплат составляет 1,8%.

Прием на работу мигрантов урегулирует ТК РФ

Законопроект, направленный на совершенствование порядка привлечения и использования иностранных работников, приняла в первом чтении Госдума РФ.

Документ обязывает работника-мигранта предъявлять при заключении трудового договора действующий на территории РФ полис добровольного медицинского страхования. Если полиса у работника нет, работодатель должен будет заключить договор с медицинской организацией либо приобрести полис ДМС для иностранных работников за свой счёт.

Кроме того, мигранты при трудоустройстве в РФ будут в обязательном порядке предъявлять работодателю разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство, причем сведения об этих документах нужно будет включать в трудовой договор. По окончании срока действия указанных документов предусмотрено отстранение от работы иностранного работника, а при их аннулировании или неполучении в течение месяца новых документов — расторжение трудового договора.

Также законопроект предлагает разрешить иностранным гражданам, заключающим трудовой договор на срок менее 6 месяцев, не предоставлять страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Наша справка: законопроект № 393946-6 о внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений, связанных с особенностями осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами находиться на рассмотрении.

Статьи: Миграции и труд

Новое в Трудовом Кодексе для «иностранцев». Разумное регулирование или катализатор «мигрантизации»?

В Трудовой кодекс РФ введена отдельная глава, посвященная трудовым отношениям российских работодателей с иностранными работниками.

В конце прошлого года были приняты несколько очень важных законов в сфере трудовых отношений, особенно касающихся иностранных работников.
Федеральный закон №409-ФЗ «О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» изменений, связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства» ввёл в Трудовой кодекс РФ отдельную главу, устанавливающую специальное регулирование труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства. Новая глава 50.1 ТК РФ направлена на устранение пробелов в законодательстве, которые ранее восполнялись только на уровне неофициальных разъяснений и требований сотрудников УФМС. В Законе №409-ФЗ можно выделить несколько основополагающих моментов, на которые необходимо обратить внимание.

Во-первых, теперь непосредственно в ТК РФ указывается, что по общему правилу иностранные граждане и лица без гражданства имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста 18 лет. Более того, договор, как и с российскими работниками, по общему правилу заключается на неопределенный срок, и только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, может быть заключен срочный трудовой договор. Таким образом, наличие гражданства иностранного государства само по себе не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Данный вывод и ранее можно было сделать из статьи 58 ТК РФ, согласно которой в статье 59 ТК РФ установлен закрытый перечень оснований для заключения трудового договора. Но ранее некоторые недобросовестные работодатели и правоприменительные органы неверно толковали ст. 58 ТК РФ и считали, что она допускает заключение срочного трудового договора с иностранными работниками, поскольку в силу получения ими разрешительных документов для работы трудовые отношения с ними не могут быть установлены на неопределенный срок. На наш взгляд, если работодатель требует заключить срочный трудовой договор, необходимо указать, что ст.59 ТК РФ не предусматривает возможность заключения с иностранцами срочных трудовых договоров на срок, установленный в разрешении на работу.

Во-вторых, согласно новым требованиям в трудовом договоре с иностранным работником необходимо указать следующие сведения и условия (ст. 372.2 ТК РФ):

1) сведения о разрешении на работу или патенте (если требуется);
2) сведения о разрешении на временное проживание или виде на жительство;
3) условие об указании оснований оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение всего срока действия трудового договора (в том числе реквизиты договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении иностранному работнику платных медицинских услуг, заключенного между работодателем и медицинской организацией).

Обратите внимание, что если для получения разрешения на работу требуется оформленный трудовой договор, такие недостающие сведения о разрешении на работу вносятся непосредственно в текст трудового договора после его получения.
Также если вышеуказанные сведения не внесены в ранее заключённый трудовой договор, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими положениями в порядке, предусмотренном ТК РФ.
ЦСТП не поддерживает идею авторов закона о необходимости внесения в трудовой договор с иностранцем сведений о таких документах, как разрешение на работу, разрешение на временное проживание и т. п. На наш взгляд, контролирующие органы и без того могут истребовать у работодателя или у иностранного работника указанные в законопроекте документы или провести проверку их наличия (подлинности). На наш взгляд, законодательное закрепление обязанности работодателей указывать в трудовом договоре с иностранцем реквизиты документов, сведения о которых и без того должны иметься у контролирующих органов, приведет лишь к привлечению некоторых работодателей к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за сугубо формальные нарушения трудового законодательства и не повлияет благотворно на ситуацию с нелегальной миграцией.

В-третьих, установлены особенности временного перевода, так предусмотрена возможность работодателя при чрезвычайных обстоятельствах не более чем 1 раз в календарный год временно перевести иностранного работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу без учета профессии, указанной в разрешении на работу или патенте.

Если по окончании срока временного перевода иностранному работнику невозможно предоставить прежнюю работу, его трудовой договор подлежит прекращению. Трудовой договор также подлежит прекращению в случае, если в связи с чрезвычайными обстоятельствами отсутствует возможность исполнения иностранным работником работы по своей должности и его временного перевода (в связи с повторной необходимостью в течение одного календарного года).
До внесения в ТК РФ изменений возможность такого перевода была закреплена в ст.72.2, однако работника-иностранца, которому требуется разрешение на работу, временно перевести на другую работу не всегда возможно из-за того, что он вправе выполнять трудовую функцию только в соответствии с видом деятельности, указанном в его разрешении на работу.

Вместе с тем, временные переводы, указанные в ч. 2, 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, происходят по причинам, которые невозможно предугадать, устранение причин подобных переводов, как правило, требует оперативного вмешательства. В подобных ситуациях ни у работников, ни у работодателя просто нет времени на оформление новых разрешений на работу. Таким образом, в части разрешения временных переводов названные поправки являются вполне целесообразными.

Однако вызывает критику норма, устанавливающая ничем не обоснованное ограничение по количеству временных переводов иностранного работника (не более одного месяца в течение одного рабочего года). На наш взгляд, временный перевод в ситуациях, указанных в ч. 2,3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, может быть вызван только объективными причинами, и установление ограничений по количеству временных переводов иностранного работника по сравнению с переводами российских работников не служит защите прав иностранных работников. Более того, вызывает сомнение обоснованность новых норм, закрепивших дополнительные основания для расторжения трудового договора с иностранцем в случаях, когда после временного перевода иностранного работника невозможно перевести на прежнее место работы или когда перевод иностранного специалиста невозможен в связи с ограничениями по количеству временных переводов иностранных граждан. Эти положения не соответствуют нормам действующего Трудового кодекса РФ, согласно которым на работодателя возлагается обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором, а также по созданию иных необходимых условий ведения работником трудовой деятельности, обусловленной заключенным с ним договором (ст.22 ТК РФ). Работник-иностранец в случае фактической ликвидации занимаемого им рабочего места может и должен быть уволен по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, к примеру, по сокращению штата. Указанные нормы без надлежащих оснований ставят российских и иностранных работников в заведомо неравное положение, что может повлечь нарушения трудовых прав и первых, и вторых. Есть основания полагать, что новые нормы в этой части могут в скором времени стать предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ.

В-четвёртых, Законом №409-ФЗ установлены дополнительные случаи отстранения от работы для иностранных работников (ст. 327.5 ТК РФ). В целом можно выделить три причины, которые будут являться основаниями для отстранения иностранного работника от работы:

— приостановление либо окончание срока действия разрешения на привлечение иностранных работников (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства);
— окончание срока действия соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство — если требуются). Данное положение является ещё одним подтверждением того, что окончание срока разрешительных документов не может являться причиной заключения срочного трудового договора.
— окончание срока действия договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).

Введение таких оснований для отстранения от работы иностранных работников обусловлено зависимостью трудовых отношений от получения сторонами разрешительных документов и представляется разумным. Однако в принятой редакции ст.327.5 ТК РФ порождает довольно существенную проблему. Так, в соответствии с общей статьей об отстранении работников от работы (ч.3 ст.76 ТК РФ) в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. К таким исключениям относятся случаи отстранения работника от работы по обстоятельствам, не связанным с его виной и не зависящим от его воли (не прохождение аттестации или медосмотра без вины и т.п.). Представляется, что одна из введенных Федеральным законом №409-ФЗ причин отстранения — приостановление либо окончание срока действия разрешения на привлечение иностранных работников, выданного работодателю, — является как раз исключительным случаем. Отстранение работника от работы в ситуации приостановления действия «работодательского» разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на наш взгляд, должно быть отнесено к числу случаев отстранения от работы по вине работодателя, которые подлежат оплате. Это обусловлено тем, что работник не в состоянии проконтролировать вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдения работодателем требований законодательства, за нарушение которых соответствующее разрешение может быть приостановлено. Вместе с тем, законодатель не посчитал нужным указать на необходимость сохранения хоть какой-то оплаты в период отстранения иностранного работника от работы по указанному основанию. Есть основания полагать, что на практике это повлечет многочисленные злоупотребления, направленные на принуждение «нелояльных» иностранных работников к увольнению по собственному желанию.

В-пятых, вводятся дополнительные основания для прекращения трудового договора с иностранным работником (ст. 327.6 ТК РФ). Данная статья состоит из 11 пунктов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Приостановление, окончание срока действия либо аннулирование разрешения на привлечение иностранных работников (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).
Следует обратить внимание, что в соответствии со ст.327.7 работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Окончание срока действия соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство — если требуются).

Трудовой договор в этом случае прекращается по истечении 1 месяца со дня окончания срока действия документа.
Интересно отметить, что ранее по данной причине работодатели прекращали трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права. Однако на практике некоторые суды считали такое увольнение незаконным, поскольку разрешение на работу в РФ не является специальным правом в смысле, предусмотренном п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (см., например, Определение Самарского областного суда от 28.11.2011 N 33-11969).

3. Аннулирование соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство — если требуются).

4. Окончание срока действия договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).
Трудовой договор в этом случае прекращается по истечении 1 месяца со дня окончания срока действия документа.

5. Приведение численности иностранных работников в соответствие с установленными Законом ограничениями.
По этому основанию трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

6. Невозможность предоставления иностранному работнику прежней работы по окончании срока временного перевода и невозможность временного перевода иностранного работника в связи с ограничением по количеству переводов в год.

О проблемах, связанных с основаниями этой группы, было сказано выше.

В целом, внесенные в ТК изменения конкретизируют регулирование особенностей, которые свойственны трудовым отношениям с участием иностранных работников. Однако, на наш взгляд, многие положения закона порождают серьезные проблемы и могут стать причиной многочисленных нарушений трудовых прав как российских, так и иностранных работников и повлечь общее снижение качества трудовых отношений в РФ.

При подготовке материала использовались средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от от 17.01.2014 № 11-рп и на основании конкурса, проведенного ООД «Гражданское достоинство».

Работники-мигранты: оформление на работу, особенности трудовых отношений

В этой статье мы будем рассматривать вопросы, касающиеся иностранных граждан, временно пребывающих на территории Российской Федерации. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008; далее — Федеральный закон № 115), это иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в визовом или безвизовом порядке, не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание, но получившие миграционную карту. Страна выезда не имеет значения — это может быть как страна, входящая в состав СНГ, так и страны дальнего зарубежья. Исключение составляют только граждане Республики Беларусь, которые в соответствии с двусторонними соглашениями между странами не относятся к категории иностранных граждан.

Основные нормативные документы, регламентирующие порядок пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации, а также порядок осуществления им трудовой деятельности:

  • Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008);
  • Федеральный закон от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (в ред. от 23.07.2008);
  • Федеральный закон от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 03.12.2008);
  • Трудовой кодекс Российской Федерации;
  • Кодекс об административных правонарушениях;
  • постановление Правительства РФ от 15.11.2006 № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации»;
  • постановление Правительства РФ от 18.03.2008 № 183 «Об утверждении правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу».

Документы, предоставляемые при трудоустройстве

Рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить иностранный гражданин при трудоустройстве.

Документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина

В соответствии со ст. 10 Федерального закона № 115-ФЗ личность иностранного гражданина может быть удостоверена либо национальным паспортом, либо иным документом, установленным федеральным законом или признаваемым в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.

При пересечении границы в национальном заграничном паспорте сотрудниками таможенного контроля проставляется соответствующая отметка; в национальном внутреннем паспорте такая отметка чаще всего отсутствует.

Иностранный гражданин должен представить работодателю миграционную карту, подтверждающую легальность его пребывания на территории Российской Федерации. Миграционная карта выдается при пересечении границы и состоит из двух частей, одна из которых остается у сотрудника таможенного контроля, а другая — выдается на руки иностранному гражданину.

Срок временного пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации продлевается до 90 суток с момента въезда при условии постановки на миграционный учет в течение трех рабочих дней со дня прибытия в место пребывания.

Отрывная часть уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания

Иностранный гражданин обязан представить работодателю отрывную часть уведомления о постановке на миграционный учет по месту пребывания. В этом документе должны четко читаться личные данные самого иностранного гражданина, наименование принимающей стороны, дата окончания срока временного пребывания, печать органа миграционной службы либо отделения почтовой связи, принявшего уведомление. Если уведомление направлялось по почте, о чем будет свидетельствовать печать отделения почтовой связи, то работнику кадровой службы следует самостоятельно проверить правильность исчисления срока временного пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации, поскольку в данном случае возможны ошибки при заполнении принимающей стороной бланка уведомления. При подаче уведомления непосредственно в орган миграционной службы эти ошибки сразу исправляются, работники же почты этого не делают. Если уведомление о постановке на миграционный учет по месту пребывания подавалось принимающей стороной непосредственно в орган Федеральной миграционной службы, то форма отметки на отрывной части уведомления должна соответствовать утвержденному виду (приказ ФМС России от 07.07.2008 № 181).

Следует обратить внимание на то, что в качестве принимающей стороны может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Поскольку работодатель также может быть как физическим, так и юридическим лицом, немного остановимся на том, как определить, кто является принимающей стороной для конкретного иностранного гражданина.

Если работодатель является принимающей стороной для иностранного гражданина, то наименование и реквизиты принимающей стороны, указанные в уведомлении о постановке на миграционный учет, совпадают с наименованием и реквизитами работодателя, указанными в экземпляре трудового договора или трудовой книжке работника-иностранца.

Таким образом, если на работу устраивается иностранный гражданин, для которого прежний работодатель являлся принимающей стороной, нужно иметь в виду, что при увольнении из прежней организации работник был также снят и с миграционного учета. В этом случае, прежде чем заключать с таким работником трудовой договор, нужно проверить сроки его пребывания на территории Российской Федерации. Возможно, что, перед оформлением на работу, работодателю необходимо посоветовать иностранному гражданину совершить выезд и новый въезд в Российскую Федерацию, поскольку находиться в стране с имеющимися документами миграционного учета он уже не имеет права.

Разрешение на работу

У иностранного гражданина должно быть действующее разрешение на работу в субъекте Российской Федерации, выданное органом Федеральной миграционной службы. Сразу отметим, что закон не обязывает работодателя проверять подлинность разрешения на работу. Даже если выяснится, что разрешение подложное, работодатель должен будет всего лишь прекратить либо аннулировать трудовой договор.

Прекращение трудового договора производится в том случае, если работник уже приступил к работе на момент подачи уведомления в ФМС России, аннулирование трудового договора — если день начала работы еще не наступил. Основанием для расторжения трудового договора является пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора», датой прекращения трудовых отношений — дата получения от ФМС России отказа в приеме уведомления.

Если работодатель направил уведомление в ФМС России в день заключения трудового договора, а в соответствии с графиком сменности работник приступает к работе только на следующий день, то в случае получения от ФМС России отказа в приеме уведомления по причине подложного разрешения на работу, трудовой договор может быть аннулирован. Никаких штрафов со стороны ФМС России на работодателя в этом случае налагаться не должно, по крайней мере Кодекс об административных правонарушениях не предусматривает административного наказания для работодателей в случае заключения трудового договора с иностранным гражданином, предоставившим подложное разрешение на работу, а кроме того, миграционное законодательство не вменяет в обязанности работодателю предварительную проверку подлинности разрешения на работу. Однако все-таки проявить определенную бдительность работнику кадровой службы следует.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на соответствие сведений об иностранном гражданине, указанных в разрешении на работу, паспортным данным. Это и правильность написания фамилии, имени и отчества, и правильность самих паспортных данных. Следует также обратить внимание на фотографию, размещенную в разрешении на работу, и ее соответствие внешности того человека, который оформляется на работу.

Кроме того, целесообразно время от времени интересоваться в миграционной службе, не исчерпана ли квота на выдачу разрешений на работу по вашему региону (субъекту Российской Федерации). Если квота уже исчерпана, дополнительно ее не увеличивали, а к вам на трудоустройство пришел иностранный гражданин, у которого разрешение на работу было выдано после окончания квоты, то, скорее всего, оно подложное.

Размеры квот устанавливаются Правительством РФ на календарный год и в случае необходимости их дополнительно увеличивают, исходя из потребностей работодателей. Так, на 2009 год размер квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу утвержден постановлением Правительства РФ от 07.11.2008 № 835. Если разрешение на работу имеет непригодный к использованию внешний вид — испачкано, деформировано и др., — оно подлежит замене. Обязанность по замене разрешения на работу, пришедшего в негодность по внешним признакам, также возлагается на иностранного гражданина, как и обязанность по его первоначальному получению.

Документы об образовании

Документы об образовании могут быть потребованы работодателем только в том случае, если работа иностранного гражданина предполагает обязательное наличие соответствующего образования или специальных знаний. Здесь следует отметить, что если образование было получено в иностранном учебном заведении, необходимо подтвердить как подлинность самого диплома, так и полученную квалификацию, то есть осуществить процедуры легализации диплома и признания его эквивалентности. Этим должен заниматься сам кандидат на работу, но работодатель может помочь ему в этом.

Заключение трудового договора

При наличии всех необходимых документов работодатель заключает с иностранным гражданином трудовой договор. При заключении трудового договора следует иметь в виду, что иностранный гражданин вправе осуществлять только ту деятельность, на которую ему выдано разрешение на работу, и только в тех субъектах Российской Федерации, которые указаны в разрешении.

Разрешение на работу выдается в том субъекте Российской Федерации, где иностранный гражданин поставлен на миграционный учет. Как правило, именно в этом субъекте Российской Федерации и разрешается трудовая деятельность.

Однако в ряде случаев разрешение на работу может быть выдано для осуществления трудовой деятельности в двух субъектах Российской Федерации, например в Москве и Московской области. Это удобно, если организация, на работу в которую устраивается иностранный гражданин, имеет несколько филиалов, представительств и (или) иных обособленных подразделений, расположенных как в Москве, так и в Московской области.

Если в штатном расписании организации отсутствует должность (профессия), указанная в разрешении на работу иностранного гражданина, то можно либо внести изменение в штатное расписание, либо принять иностранца внештатно, либо заключить с ним гражданско-правовой договор на оказание услуг или выполнение определенного объема работ.

Срок трудового договора

До сих пор много споров вызывает вопрос о сроке трудового договора с иностранным гражданином. Существует два мнения, каждое из которых подкреплено весьма весомыми доводами.

Часть работодателей считает, что с иностранным гражданином необходимо заключать только срочный трудовой договор. В пользу этого довода они приводят, прежде всего, ограниченность срока действия разрешения на работу как документа, дающего согласно Федеральному закону № 115-ФЗ право на осуществление временной трудовой деятельности. Косвенным подтверждением служит тот факт, что на срочном трудовом договоре настаивает миграционная служба при получении уведомления о привлечении иностранного работника к трудовой деятельности.

Другая часть работодателей, в том числе и автор данной статьи, считает, что срочный трудовой договор должен или может быть заключен с иностранным работником по основаниям, не связанным со сроком действия разрешительных документов, а следовательно, в большинстве случаев должен быть бессрочным. Ссылка в данном случае идет на ст. 59 ТК РФ, которая содержит перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Как следует из данной статьи, «наличие у работника ограниченного во времени разрешения на осуществление какой-либо деятельности не является основанием для заключения с ним срочного трудового договора по этому виду деятельности». На вопрос о том, как же поступать в случае окончания срока разрешения на работу, отвечает пункт 9 ст. 83 ТК РФ: «истечение срока действия… специального права… если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору». Другими словами, если работник своевременно не переоформил разрешение на работу, то трудовой договор прекращается в соответствии с указанным основанием днем окончания действия разрешения на работу. Право на осуществление трудовой деятельности на территории другого государства в определенной степени можно считать специальным правом, поскольку оно является не гарантированным, как для граждан этого государства, а приобретенным при наличии дополнительных условий.

В пользу довода о заключении трудового договора на неопределенный срок говорит следующее: если работник переоформил разрешение на работу на новый срок до истечения срока действия нынешнего разрешения, у работодателя нет причин для увольнения такого работника. Однако Трудовой кодекс РФ не предполагает пролонгации срочного трудового договора на новый срок. В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Иными словами, даже если работник имеет на руках разрешение на работу, дающее ему право работать в занимаемой должности еще год, работодатель все равно обязан его уволить, а потом заключить с ним новый трудовой договор, опять-таки на срок действия разрешения на работу, произвести все необходимые расчеты, связанные с увольнением, сделать запись в трудовую книжку, оформить все документы на увольнение и новый прием, снова внести запись в трудовую книжку. Не слишком ли мы усложняем себе работу? К тому же единственным условием продления срочного трудового договора является его переход в статус бессрочного при наличии продолжающихся трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что же касается условия временности трудовой деятельности иностранного гражданина, то надо сказать, что сам факт нахождения иностранца в России является временным и не связан только лишь с его работой. Срок временного пребывания иностранного гражданина может быть не только продлен свыше 90 суток при заключении трудового договора с работодателем, но и сокращен, например в случае административного выдворения (депортации) иностранного гражданина из страны. Само собой, в этом случае трудовой договор обязательно должен быть прекращен, независимо от того, срочный он или нет. Однако, безусловно, принимая сам факт временности нахождения иностранного гражданина на территории Российской Федерации, мы, тем не менее, не ставим это условием, определяющим срок действия трудового договора.

Требования органов миграционного учета об обязательном заключении с иностранными работниками срочных трудовых договоров не имеют достаточных оснований, поскольку полномочия Федеральной миграционной службы распространяются только на контроль за соблюдением работодателями правил привлечения иностранной рабочей силы[1]. Порядок заключения трудового договора регламентируется исключительно трудовым законодательством.

В любом случае, каждый работодатель должен сам принимать решение, какой трудовой договор будет заключен с иностранным гражданином — срочный или бессрочный.

Особенности взаимоотношений между работодателем и работником-иностранцем

Итак, трудовой договор заключен, и работодатель своевременно уведомил об этом Федеральную миграционную службу, Службу занятости и Федеральную налоговую службу. Отрывные части уведомлений с отметками о получении хранятся у работодателя. На работника-иностранца оформляется трудовая книжка — при условии, что он впервые поступает на работу в Российской Федерации. Если же иностранный гражданин и ранее осуществлял трудовую деятельность в России, он обязан предоставить работодателю трудовую книжку установленного образца. Впрочем, если трудовая книжка у него по каким-либо причинам отсутствует либо имеется, но в плохом состоянии, по заявлению работника ему заводится новая трудовая книжка. Работнику-иностранцу присваивается табельный номер, ведется учет его рабочего времени, ему начисляется заработная плата, как и работнику-россиянину, и уплачиваются налоги.

Работник-иностранец как налогоплательщик

В бухгалтерию обязательно должны быть поданы сведения о статусе работника-иностранца как налогоплательщика (ст. 207 Налогового кодекса РФ), поскольку это влияет на размер налоговой ставки, устанавливаемой для налогообложения физических лиц (пп. 1 и 3 ст. 224 НК РФ).

При подсчете времени нахождения иностранного гражданина на территории Российской Федерации в расчет принимаются периоды, подтвержденные документами, а именно: отметками в паспорте о пересечении границы, отрывными частями уведомлений о постановке на миграционный учет, записями в трудовой книжке, экземплярами договоров гражданско-правового характера или трудовых договоров. При этом работнику кадровой службы следует помнить о сроках пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации. Так, если согласно отметкам в паспорте иностранный гражданин находился в Российской Федерации более трех месяцев, но при этом у него нет документа, подтверждающего его право находиться в стране, то, скорее всего, этот период или его часть, превышающую 90 суток с момента въезда, он находился на территории Российской Федерации с нарушением порядка миграционного учета, то есть нелегально. Думается, что период нелегального нахождения в Российской Федерации вряд ли следует учитывать при определении статуса работника как налогоплательщика.

Оформление страхового полиса обязательного медицинского страхования

На работников-иностранцев работодатель обязан оформить страховой полис обязательного медицинского страхования (ОМС) в рамках заключенного договора со страховой компанией (ст. 7 Закона РФ от 28.06.1991 № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»; в ред. от 23.07.2008) Страховой полис ОМС позволяет работнику-иностранцу обращаться за медицинской помощью в лечебные учреждения. При этом скорая медицинская помощь оказывается работнику-иностранцу бесплатно, а плановая медицинская помощь, в том числе нахождение в стационаре, — на платной основе[2]. На время лечения работнику-иностранцу, имеющему полис ОМС, выдается листок нетрудоспособности (ст. 1 приказа Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности»; в ред. от 27.10.2007), который подлежит оплате на общих основаниях (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

При заключении трудового договора с работником-иностранцем ему должно быть вменено в обязанность уведомить работодателя в случае наступления временной нетрудоспособности, особенно если работодатель выступает в качестве принимающей стороны. Дело в том, что принимающая сторона обязана подать сведения о снятии иностранного гражданина с миграционного учета, если он отсутствует в месте пребывания более двух дней (ст. 23 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»; в ред. от 23.07.2008). Поскольку отсутствие в месте пребывания, а в данном случае — в месте выполнения работы, может быть расценено работодателем как убытие из места пребывания, требование о своевременном извещении работодателя о заболевании отвечает, прежде всего, интересам самого работника.

При оформлении отпуска работнику-иностранцу также необходимо получить у него сведения о предполагаемом выезде из Российской Федерации. Если работник планирует выехать из Российской Федерации, он должен быть снят принимающей стороной с миграционного учета и снова поставлен на учет по возвращении из отпуска по новой миграционной карте. Лучше всего информацию о выезде из Российской Федерации получить от работника в письменном виде, например, в тексте заявления о предоставлении отпуска работник укажет «Отпуск буду проводить на территории Российской Федерации» либо «Отпуск буду проводить за пределами Российской Федерации». Если работник, несмотря на предоставленную информацию, все же выехал за пределы Российской Федерации, то при постановке его на миграционный учет по новой миграционной карте у работодателя — принимающей стороны могут возникнуть проблемы с ФМС России, поскольку были нарушены требования миграционного законодательства о сроках подачи уведомления об убытии иностранного гражданина. Для работодателя — принимающей стороны это грозит штрафом, но поскольку работодатель был введен работником в заблуждение (есть заявление!), требование об уплате штрафа может быть предъявлено к самому работнику.

Направление в командировку

При направлении работника-иностранца в командировку в другой субъект Российской Федерации необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ от 17.02.2007 № 97. В соответствии с п. 1 указанного постановления общая продолжительность командировок в другие субъекты Российской Федерации не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Однако данное ограничение действует в отношении тех работников, работа которых по условиям договора не носит разъездной характер. При разъездном характере работы общая продолжительность командировок в другие субъекты Российской Федерации увеличивается до 60 календарных дней.

Если длительность конкретной командировки превышает двое суток, иностранный гражданин в связи с убытием в командировку должен быть снят с миграционного учета по месту пребывания. При этом с собой в качестве документов, подтверждающих легальность его нахождения на территории Российской Федерации, ему нужно взять копию отрывной части уведомления о постановке на миграционный учет, а также миграционную карту. После возвращения из командировки принимающая сторона вновь ставит работника на миграционный учет, при этом к уведомлению о прибытии в место пребывания можно приложить копию командировочного удостоверения с отметками о прибытии и убытии в место командировки.

Продление срока пребывания

Как уже было отмечено, срок временного пребывания в Российской Федерации ограничен 90 сутками со дня въезда в Российскую Федерацию. При заключении трудового договора срок временного пребывания может быть продлен, но не более чем на один год с момента въезда. Для продления срока пребывания иностранный гражданин должен представить принимающей стороне, а она в свою очередь — органу, осуществляющему миграционный учет, документы, подтверждающие трудовую деятельность.

К таким документам относятся:

  1. заверенная работодателем копия трудового договора;
  2. заверенные копии отрывных частей уведомлений о привлечении иностранной рабочей силы;
  3. заверенная копия разрешения на работу и миграционной карты;
  4. ходатайство работодателя, подтверждающее факт наличия трудовых отношений на момент продления срока пребывания.

Полный перечень документов, необходимых для продления срока пребывания в связи с трудовой деятельностью, следует узнать в территориальном органе Федеральной миграционной службы по месту фактического нахождения принимающей стороны.

При продлении срока пребывания на оборотной стороне миграционной карты и на отрывной части уведомления о прибытии в место пребывания делается соответствующая отметка, в которой указано, до какой даты иностранный гражданин может находиться в данном субъекте Российской Федерации.

[1] Положение о Федеральной миграционной службе (утверждено указом Президента РФ от 19.07.2004 № 928; в ред. от 02.09.2008).

[2] Правила оказания медицинской помощи иностранным гражданам на территории Российской Федерации (утверждены постановлением Правительства РФ от 01.09.2005 № 546).

Гусарова Н.А., начальник службы персонала

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2009.

Смотрите еще:

  • Закон налог на недвижимость в 2016 году Новые правила налога на имущество физических лиц Пожалуй, одно из самых громких изменений, внесенных в НК РФ в последнее время, – это введение главы 32 "Налог на имущество физических лиц" (Федеральный закон от 4 октября 2014 г. № 284-ФЗ), которая призвана заменить Закон РФ от 9 декабря […]
  • Декларация 3 ндфл за 2014 год за лечение образец Бланки деклараций 3 НДФЛ по годам Бланки деклараций 3 НДФЛ изменяются каждый год, поэтому скачивать надо только тот бланк, который соответствует тому календарному году, за который вы хотите получить вычет. Обратите внимание: хотя Приказ ФНС от 25 октября 2017 № ММВ-7-11/[email protected] вступит в […]
  • Юрист 94 фз Публикации Закон о закупках: до и после Юлия Полякова, Юрист Коммерческой группы VEGAS LEX_Тормагова_Полякова_Корпоративный юрист_01.2014 С 1 января 2014 г. изменилось регулирование сферы государственных и муниципальных закупок. Федеральный закон от 21.07.2005 № 94-ФЗ «О размещении […]
  • Закон об охране окружающей среды красноярского Закон Красноярского края от 20 сентября 2013 г. N 5-1597 "Об экологической безопасности и охране окружающей среды в Красноярском крае" (с изменениями и дополнениями) Закон Красноярского края от 20 сентября 2013 г. N 5-1597 "Об экологической безопасности и охране окружающей среды в […]
  • Федеральный закон о банкротстве 2018 Закон о банкротстве физических лиц: основные положения и правила процедуры Банкротство физических лиц в России явление новое и пока ещё не имеющее широкого распространения. Многие граждане сочли, что законодательство теперь позволит каждому человеку, который в силу каких-то обстоятельств […]
  • Расчёт средней заработной платы для отпускных в 2014 году Описываем расчёт отпускных в 2014 году. Базовые правила Уже завтра май месяц, а это значит, что приближается пора отпусков. Рассмотрим, как считать отпускные в 2014 году с учетом последних изменений. Порядок расчета отпускных определен в статье 139 Трудового кодекса и Положении об […]
  • Адвокат сухарев евгений Адвокат сухарев евгений Следователь из Самары продолжает отстаивать своё честное имя в суде Евгений Сухарев — полицейский со стажем службы более 10 лет. Работал оперативным сотрудником в Тольятти, затем перевёлся в Самару. Трудился следователем. Дежурство в составе патруля ДНД в июне […]
  • Водительские права вернуть Досрочное возвращение водительских прав Лишение водительского удостоверения – достаточно неприятная процедура, которая проводится из-за серьезных проступков. Это событие отрицательно сказывается на «истории вождения» автомобилиста, а также лишает его возможности сесть за руль в течение […]
Записи созданы 6251

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх